Gestion des ressources humaines pendant la crise sanitaire mondiale

Les mesures prises dans le monde entier pour endiguer la pandémie ont déclenché des changements fondamentaux dans le secteur des RH. Pour autant, un retour aux anciens schémas est inconcevable ni même souhaitable. Ce qui suit est un rapport sur la gestion des ressources humaines en 2021.
La lutte contre le coronavirus n’a pas eu que des conséquences macroéconomiques ces 18 derniers mois. Différentes mesures de prévention des infections ont été prises en compte dans des organisations de toutes tailles et de tous secteurs, conformément à la réglementation applicable dans le pays concerné. Nous avons traversé une période extrêmement difficile, en particulier pour les entreprises possédant de nombreux bureaux dans le monde entier. Ce n’est pas seulement un défi auquel sont confrontés la direction et les services informatiques, qui doivent assurer la transition rapide de l’infrastructure de l’entreprise vers le travail à distance, mais un défi qui touche aussi les responsables des ressources humaines.
« Le passage à l’onboarding numérique des nouveaux employés, la suppression de la coordination spontanée en temps réel par les canaux officiels en raison de l’absence soudaine de contact avec les employés, le recours aux vidéoconférences pour discuter de tous les sujets de préoccupation et le besoin accru de conseils dans l’entreprise sur les questions d’organisation et de ressources humaines ont nécessité un changement significatif des processus de ressources humaines et de la compréhension du travail du personnel », rapporte Grit Endter, responsable des opérations et du développement des ressources humaines chez Snom. « Mais j’ai personnellement trouvé cette expérience enrichissante, car elle a inauguré une nouvelle ère dans la gestion des ressources humaines. »

Modification nécessaire des procédures onboarding
Grâce à sa situation économique, Snom a pu créer de nombreux postes et pourvoir aux postes vacants malgré la pandémie : à elle seule, l’entreprise a embauché 14 nouveaux employés pendant les différents confinements.
La conduite d’entretiens d’embauche par visioconférence s’avère loin d’être négative pour Grit Endter – les parties impliquées semblaient même plus authentiques dans des circonstances inhabituelles. L’appel vidéo, composé de paroles et d’expressions visibles, a permis une évaluation mutuellement valable des caractéristiques positives et négatives, comme si le candidat était assis dans le bureau de l’entreprise. Bien sûr, il est préférable que l’employé potentiel puisse également se faire une idée des locaux de l’entreprise. Mais il serait stupide de ne pas parler à des talents potentiels, en raison de mesures de confinement ou de distanciation sociale », souligne M. Endter.
Des défis qui encouragent le changement
Le rôle des ressources humaines dans l’entreprise a également connu une évolution soutenue au cours de cette période et sa pertinence s’est considérablement accrue – avec notamment de nouvelles caractéristiques. Les ressources humaines sont de plus en plus consultées pour les questions de droit contractuel et de droit du travail en tant que service compétent pour le développement du personnel et les questions d’organisation, ainsi que pour les préoccupations personnelles.
La définition de nouvelles procédures de formation était également importante. Nous avons également conseillé l’entreprise sur la redéfinition des processus de travail. Et nous avons joué un rôle dans la redistribution des tâches ou la définition de nouveaux paramètres de travail ainsi que l’aménagement du bureau à domicile », ajoute M. Endter.
L’un des plus grands défis a été de se débarrasser de la « culture de la présence » qui restait fermement ancrée dans l’entreprise. Les employés et la direction ont d’abord dû surmonter une grande part de scepticisme, envers eux-mêmes et envers les autres. Travaillez-vous vraiment aussi bien à distance qu’au bureau ? Vaincre ces préjugés a été un véritable défi, même si d’autre part la productivité des employés est restée inchangée.
Grâce à des concepts de travail mûrs et rapidement mis en oeuvre et au grand nombre de commandes, l’introduction du chômage partiel n’a pas été nécessaire. Même pendant l’année de la pandémie, la société a atteint ses objectifs.
Et pourtant, les humains sont des êtres sociaux
Même si le besoin de réunions du personnel a augmenté pendant cette période de distanciation, contrairement au passé, la création de solutions individuelles a nécessité une vision globale de la situation de vie et de travail des employés. L’absence soudaine de contacts directs entre collègues et les supérieurs n’a pas plu à tout le monde. « Donc, d’un côté, il y a eu des équipes qui sont retournées au bureau, sans problèmes, dès que cela a été possible, et de l’autre, des employés qui souffraient encore d’anxiété liée au coronavirus sont retournés au bureau plus lentement », explique Endter.
Aujourd’hui, alors que certaines entreprises ont ordonné à leur personnel de retourner au bureau, sans hésiter, et que d’autres ont prolongé l’obligation de travailler à domicile jusqu’à la fin de l’année au moins, sans s’interroger sur la situation des employés, Snom a décidé de mettre en place un concept Hybride plus équilibré entre les deux options.
Tendances irréversibles
Les 18 mois de la pandémie ont changé le sens qu’ont les gens de leur propre réalité.
De nombreux employés ont apprécié la réduction du temps de trajet et la possibilité d’organiser leur travail de manière plus flexible. Même si les profils de tâches nécessitent toujours une présence dans les locaux de l’entreprise pour des raisons de santé et de sécurité ou à cause des équipements techniques, une organisation flexible de la « journée de bureau » est devenue indispensable. Par conséquent, les employeurs et les responsables des ressources humaines doivent exploiter toutes les possibilités techniques pour garantir cette flexibilité, l’utiliser de manière vertueuse et développer ainsi les modèles de travail de l’avenir, dès aujourd’hui.
En jetant un regard déterminé sur les services fournis, malgré le recours forcé au travail à domicile, Grit Endter souligne que le résultat soulève la question de l’importance, dans l’ensemble, pour les entreprises de taille moyenne de prendre à coeur le principe de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Même chez les employeurs les plus ouverts et les plus axés sur les personnes, comme l’est heureusement Snom (le fabricant a été nommé meilleur employeur pour les entreprises de taille moyenne en 2021), ce qui est proposé aux employés aujourd’hui, à la lumière de cette expérience, est très différent de ce que l’on entendait par là avant la crise sanitaire.
Tant que le monde se débat encore avec les taux d’incidence et d’occupation des lits en soins intensifs, les nouveaux modes de travail ne peuvent ignorer l’intégration des mesures d’hygiène et de prévention, y compris les stations de test internes. Toutefois, étant donné que les législateurs ont créé des zones grises en ce qui concerne la vaccination et la vérification des tests, il s’est avéré difficile de déterminer la portée adéquate des mesures internes. Bien sûr, cela prendrait un chapitre entier à débattre. En tant que responsable RH, vous pouvez vous réjouir de l’évolution de ce sujet.