Comment identifier les dirigeants de demain et surmonter le tabou de l’évaluation des dirigeants ?

cas d’application

Comment identifier les dirigeants de demain et surmonter le tabou de l’évaluation des dirigeants ?

DDI France présente sa solution pour identifier et développer le potentiel de leadership des managers

A l’heure actuelle, le repérage de leaders confirmés sur le marché est un pari où les sociétés jouent gros.
Le pronostic du développement potentiel et des performances des managers représente une problématique majeure pour les entreprises et elles se demandent comment repérer la prochaine génération de leaders confirmés.
DDI France, spécialiste international de la détection et valorisation des talents en entreprise, aide les entreprises à repérer la capacité à diriger de leurs managers et présente sa solution pour identifier et accélérer le développement des futurs dirigeants.

Identifier objectivement les capacités des futurs dirigeants en interne…

Ne pas parier sur les performances passées des managers

Jusqu’à présent, les sociétés en quête de responsables confirmés aptes à occuper leur poste à long terme avaient deux options :

– recruter sur le marché et payer le prix fort tout en prenant un risque considérable d’échec,
– ou aider leur propre personnel à se développer en utilisant les performances passées comme indicateur de réussite au sommet de l’échelle.

La méthode traditionnelle de sélection de futurs dirigeants sur la base des performances passées est à bout de souffle car elle ne permet pas de prévoir leur potentiel d’évolution.

D’autres méthodes d’évaluation, qui se réfèrent au feedback de plusieurs évaluateurs, ne prédisent pas la capacité des talents les plus prometteurs mais seulement leurs compétences.

La clé : identifier la capacité à diriger les autres

Réduisant les risques encourus lors de l’identification des futurs dirigeants en interne, DDI France propose aux entreprises d’apprendre à repérer de façon systématique la capacité à diriger des managers actuels.

La solution proposée par DDI France consiste à identifier le potentiel d’évolution pour accélérer le développement des individus.

Selon Gilles Dacquet, DG de DDI France : “il est vital de permettre aux dirigeants actuels ou futurs dirigeants de recevoir un feedback précis, objectif, holistique et qui soit en relation avec des enjeux d’entreprise pour rester compétitif.”

Comment identifier le potentiel de leadership ?

D’après DDI, la plupart des sociétés ne savent pas ce qui permet réellement de détecter les aptitudes à diriger et nombre d’entre elles n’ont pas formulé une vision cohérente de leur culture et de leurs attentes concernant leurs leaders dans les années à venir.

La difficulté réside notamment dans la détermination des critères à utiliser et dans leur application au sein d’un processus rigoureux et cohérent.

Selon DDI, le potentiel du leadership des cadres est identifié selon 4 critères essentiels :

– Le profil de leader, comprenant 3 facteur clés dont la propension à diriger les autres, la valorisation optimale du talent des collaborateurs et l’authenticité.

– La capacité à se remettre en cause : les meilleurs leaders essaient constamment de s’améliorer et sont particulièrement réceptifs au feed back et possèdent de grandes facilités d’apprentissage.

– La maîtrise de la complexité : dans un milieu professionnel complexe propre aux changements constants et rapides, le futur dirigeant doit posséder une grande faculté d’adaptation, être capable d’appréhender de nouvelles perspectives et de prendre des décisions sans disposer de tous les faits.

– L’équilibre entre valeurs et résultats : cette catégorie reflète l’aptitude d’un leader confirmé à travailler en harmonie avec la culture d’entreprise tout en obtenant les résultats escomptés.

…puis procéder à l’évaluation et au développement des compétences des futurs leaders

La deuxième étape consiste à évaluer les compétences et à accélérer le développement des candidats détectés afin de les aider à prendre de nouvelles fonctions dans l’entreprise ou renforcer leurs capacités.

DDI a mis en place les “Centres d’Accélération”, qui permettent de dégager les points forts, les opportunités de développement et le potentiel pour servir de base à l’accélération du développement du candidat.

La validité d’un Centre d’Accélération repose sur six principes méthodologiques fondamentaux :

– Organiser le processus d’évaluation autour de compétences cibles, obtenues à partir d’une analyse de poste.
– Utiliser les comportements passés et actuels pour prédire les comportements futurs.
– Utiliser des simulations afin d’identifier et d’évaluer des comportements liés à la réussite dans un poste de façon réaliste.
– Utiliser des données provenant de sources multiples (entretiens, simulations, tests, etc…) pour couvrir l’ensemble des compétences ciblées.
– Choisir des évaluateurs bien formés pour observer et évaluer les comportements du candidat de manière objective.
– Intégrer l’ensemble des données grâce à une comparaison systématique des comportements observés par au moins deux évaluateurs pour obtenir une évaluation holistique.

Un plan de développement individuel est ensuite mis sur pied pour le candidat avec pour objectif l’amélioration de son niveau de performance.

Ainsi, l’entreprise doit être capable d’identifier de façon précise les comportements du candidat mis en situation et de vérifier dans quelle mesure la personne est prête à prendre de nouvelles fonctions.

A propos de DDI France

Créée en 1993, DDI France est la filiale française du groupe Development Dimensions International, spécialisé dans la valorisation du capital humain en entreprise.
Présent dans 26 pays à travers 75 bureaux locaux, DDI s’est fixé pour objectif la réussite économique de ses clients. Grâce au centre de Recherche et Développement implanté aux Etats-Unis, les experts de DDI ont révolutionné l’univers des RH en mettant en place des programmes basés sur des méthodes innovantes, à la fois de dimension globale et adaptés aux besoins locaux.
L’expertise de DDI se concentre autour de 3 pôles essentiels : concevoir et implanter des systèmes de sélection, former des cadres de proximité, identifier et retenir les talents dans l’entreprise.
DDI France travaille aujourd’hui en partenariat avec une centaine d’entreprises telles que : Toyota, Lilly, Kellog’s, Gefco, ExxonMobil, Pfizer, Groupe Alstom, Icade, Sofinco, Bic, etc.
Dirigée par Gilles Dacquet et composée d’une équipe de 18 consultants, DDI France a réalisé un chiffre d’affaires de 2.7 millions d’euros en 2002. Pour plus d’informations : www.ddifrance.com

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