Les outils informatiques au service de la diversité et de l’égalité des chances : il n’y a pas que le CV anonyme !

Par Frédéric Lapras, Président de R.Flex Progiciel

Dans les conversations, c’est presque devenu un réflexe : évoquez l’égalité des chances en entreprise, on vous répondra quasi systématiquement CV anonyme. C’est un des outils disponible, mais pas le seul… Favoriser l’égalité des chances, c’est aussi, par exemple, permettre à un mal voyant de postuler en ligne, c’est recruter en prenant en compte les compétences acquises, les aptitudes et la personnalité d’un candidat plutôt qu’uniquement ses diplômes, faire évoluer ses collaborateurs indépendamment de leur âge ou de leur sexe. Aujourd’hui, tout n’est que question de volonté des entreprises. Car les outils existent déjà…

Anonymisation des données : le CV…et bien plus !
Instauré par la loi sur l’égalité des chances de 2006, le CV anonyme a fait couler beaucoup d’encre mais n’a jusque-là été mis en oeuvre que par quelques grandes entreprises, dans le cadre d’une expérimentation à l’échelle nationale, dont les résultats seront connus cet automne. Selon les concepteurs de la loi, c’était pourtant l’une des mesures phares du texte, pensée pour réduire les risques de discrimination à l’embauche.
Pourtant, les technologies pour anonymiser un CV, de façon entièrement automatisée, en temps réel, en remplaçant les critères potentiellement discriminants par une série de caractères alphanumériques, sont opérationnelles depuis bientôt deux ans.
L’anonymisation des données ne doit d’ailleurs pas se limiter au processus de recrutement. Car une carrière ne se construit pas seulement en changeant régulièrement d’entreprise ! Elle se décline au travers de la gestion de la mobilité interne et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), pour réduire les risques de discrimination en interne.

Des sites Web accessibles
A l’ère où Internet devient un canal incontournable de diffusion des offres d’emploi et de candidature en ligne, le législateur européen est également en train de renforcer les obligations des entreprises pour permettre aux personnes en situation de handicap de postuler. En France, les premiers décrets d’application ont été publiés, notamment dans la fonction publique qui s’est vu obligée de mettre en ligne des sites « accessibles » à partir du 1er janvier 2010.
Or, en matière de handicap visuel, les sites d’emploi sont encore loin de répondre aux recommandations de la norme AccessiWeb, qui recense les dispositifs à mettre en oeuvre pour permettre aux personnes en situation de handicap, d’accéder à l’information du Web.
Pourtant, de nombreux outils existent déjà : fonction loupe, offres d’emploi en « podcast » ou en vidéo sous-titrées, navigation avec des touches de fonction, etc. Pour les entreprises, c’est aussi un des moyens d’atteindre le quota obligatoire de 6% de salariés en situation de handicap.

Recrutements sans CV : compétences et aptitudes versus diplômes
Combien de candidats ne passent même pas le barrage du CV, faute de diplômes qui ne correspondent pas aux préjugés et aux critères des recruteurs ? Pourtant, la diversité, c’est aussi s’entourer de profils divers et variés, voire atypiques et venus d’horizons très différents, et qui peuvent même apporter une certaine ouverture d’esprit… Une fois en poste, au-delà de tout diplôme, ce sont ses expériences, ses compétences et ses aptitudes, qui permettront au nouvel embauché d’assurer ses fonctions.
Là encore, les outils informatiques sont prêts, sans avoir pour autant à réaliser des développements spécifiques. En lieu et place du formulaire classique de candidature (avec ou sans CV joint), les sites d’emploi peuvent dorénavant choisir de proposer des pré-entretiens écrits, avec des questions pour tester la motivation, la personnalité, la connaissance du secteur d’activité ou encore du marché, les compétences nécessaires au poste, les références…
Ces formulaires peuvent même avoir l’apparence d’un simple document bureautique (Word ou Excel par exemple), et être envoyés par messagerie. Une fois complétés, ils viennent automatiquement alimenter la base de données du recruteur.
Ces outils ont été adoptés par quelques entreprises en France, et les premiers retours sont très positifs.

Moyens pour mesurer et contrôler de la diversité
L’ensemble de ces technologies ne se suffisent pas en elles-mêmes. Pour « piloter » la diversité, elles doivent être complétées par la mise en place d’indicateurs clés, tout au long des processus RH, pour permettre à l’entreprise d’identifier les « bonnes ou les moins bonnes » pratiques (par exemple, les rendez-vous annulés suite à la levée de l’anonymat pour les recrutements externes), ou d’observer de façon précise son positionnement vis-à-vis de certaines catégories socioprofessionnelles, telles que les femmes ou les seniors (analyses sur la pyramide des âges par type de poste, évolution du salaire en fonction du sexe, etc., pour la gestion interne des collaborateurs).

En résumé, les outils informatiques pour lutter contre les discriminations existent aujourd’hui et font l’objet d’améliorations en continu, en fonction des retours d’expérience des entreprises qui les utilisent. Mais comme toute autre technologie, ils ne se substituent pas à une stratégie et à une communication d’entreprise visant à changer les mentalités.

Biographie de Frédéric LAPRAS
A la tête de R.Flex Progiciel depuis sa création en 2001, Frédéric LAPRAS est un expert reconnu en gestion des ressources humaines.
En 1990, il participe à la création de R.Flex, cabinet de conseil en ressources humaines, recrutement, pré-embauche, bilan professionnel spécialisé dans le secteur de l’informatique. Il prône une méthode de management entièrement basée sur la reconnaissance des compétences.
Passionné par les sciences sociales, Frédéric Lapras est convaincu qu’il existe en entreprise des marges de progression pour un meilleur management du potentiel humain. Avec plusieurs spécialistes métier, il a élaboré des formulaires de validation des compétences à l’usage des services RH et des scénarios pour animer des Assessment center selon la méthode des « habiletés ».
Au sein de R.Flex Progiciel, il pilote les activités commerciales et participe à la définition des évolutions fonctionnelles de la suite logicielle Profils.

A propos de R.Flex Progiciel
R.Flex Progiciel est l’un des principaux éditeurs français de solutions de e-RH, avec plus de 180 clients répartis dans 70 pays. Les solutions logicielles de R.Flex Progiciel permettent de gérer, de façon centralisée ou décentralisée et dans un contexte international, les recrutements, la mobilité interne, la planification des postes et des emplois.
Emanation de R.FLEX, cabinet de conseil en ressources humaines créé en 1990, R.Flex Progiciel a lancé en 2001 la suite applicative Profils, développée à partir de sa double expertise informatique et ressources humaines. Profils.net regroupe aujourd’hui 6 solutions packagées qui s’adressent aussi bien aux grands groupes qu’aux PME, organismes du secteur public ou professionnels du recrutement.
Modulaires et “100% web”, les solutions Profils peuvent être directement intégrées sur le site internet ou l’intranet de l’entreprise cliente. Elles sont disponibles sous forme d’abonnement (SaaS – Software as a Service) ou en achat de licences.
R.Flex Progiciel compte parmi ses clients des sociétés telles que Accor, Altran, AG2R, Air France, Bosch, Bouygues Immobilier, Caisse des Dépôts, Canal +, Capgemini, Dekra, EDF, Foncia, Française des Jeux, Galeries Lafayette, Grand Optical, Heineken, HSBC, Michelin, Norauto, Pierre et Vacances, Prisma Presse, Randstad, Safran, SFR, TF1, Vinci…
Implantée en France (siège social à Boulogne-Billancourt), R.Flex Progiciel développe son activité à l’international, et notamment en Angleterre. La société compte 70 collaborateurs, consacre 1/3 de sa marge brute à la R&D, et a réalisé en 2009 un chiffre d’affaires de 5,2 millions d’euros avec un résultat en hausse de 70%.
www.rflex-progiciel.fr