Délocalisation, externalisation… ou recours au « portage salarial ® »

Délocalisation, externalisation… ou recours au « portage salarial ® »

En raison de contraintes budgétaires liées aux difficultés économiques rencontrées par la plupart des pays de la CEE, nombre d’entreprises de tous secteurs sont désormais conduites à adopter les principes de délocalisation et d’externalisation des tâches vers les nations émergeantes, notamment d’Asie.
Or nous pouvons constater que nos pays d’Europe, et notamment la France, regorgent de réelles compétences dans de multiples domaines, qui ne trouvent plus désormais ou qu’imparfaitement le moyen de s’employer et se faire valoir, sinon en s’expatriant.
Malgré un allègement régulièrement annoncé des contraintes administratives de l’entrepreneuriat, le niveau des charges sociales sans cesse croissant en France décourage les initiatives des porteurs de projets et conduit la plupart des entreprises existantes à supprimer ou précariser leurs emplois.
Le concept d’hébergement salarial ou « portage salarial ® », adossé à un CDI intermittent, constitue un antidote au chômage et mérite ainsi d’être davantage diffusé et promu, notamment auprès des partenaires sociaux (CGC… CGPME… MEDEF…), car loin de constituer un vecteur de précarité, il permet aux cadres de « rebondir » après un licenciement et aux entreprises d’avoir recours à leurs compétences professionnelles sans pour autant alourdir leurs comptes d’exploitation.
Cette solution, qui permet aussi de limiter le travail « clandestin », existe du reste sous différentes formes chez un certain nombre de nos partenaires européens, notamment anglo-saxons.

Le principe en est simple :

1. L’intervenant négocie directement les conditions de son intervention commerciale ou de sa mission de conseil, de consultant, de formateur… etc., qu’il effectue en direct avec l’entreprise ou l’entité cliente (son client).
2. Il délègue à la société d’hébergement salarial, avec laquelle il conclut une convention d’hébergement (de portage) réglementée par une charte de déontologie, l’ensemble de « l’administratif » lié à son intervention ou sa mission.

3. La société d’hébergement salarial conclut pour le compte de l’intervenant le contrat d’intervention ou de mission avec son client, en préservant son indépendance, la patrimonialité de son activité et la confidentialité de sa clientèle.
4. Elle établit la Déclaration Unique d’Embauche (D.U.E.) et le CDI intermittent* signé avec l’intervenant qui bénéficie aussitôt du statut salarié, et donc du régime social correspondant ainsi que de la reconstitution permanente de ses droits aux allocations de chômage.
5. La société d’hébergement salarial facture à son client l’intervention ou la mission réalisée par l’intervenant, et lui reverse sous forme de salaire le règlement de la facture, déduction faite de la TVA, des charges sociales et d’une participation aux frais de gestion.

L’intervenant ainsi « hébergé » ou « porté » est pleinement déchargé des contraintes administratives liées à l’exercice de son activité, qu’il peut ainsi développer en toute indépendance et sérénité, tout en bénéficiant des avantages du salariat et des garanties d’assurances souscrites par la société d’hébergement salarial.

Les entreprises peuvent quant à elles poursuivre leur développement en externalisant leurs tâches auprès de « collaborateurs indépendants » dans leurs pays d’origine, revalorisant ainsi leurs compétences un instant oubliées…

« portage salarial ® » : appellation déposée par le SEPS
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
* Article L212-4-13 du Code du Travail

Philippe ALTSCHUL
actUnion
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